El siempre difícil reto empresarial de subir salarios
El incremento de los sueldos fue una de los reivindicaciones más escuchadas el 1º de Mayo. Si los ingresos de las empresas mejoran es lógico pensar que las retribuciones de los trabajadores serán mayores. Informes de KPMG, de la CNMV y de CC. OO. hablan de ello.
Aunque menos combativos que en años duros de crisis, los sindicatos salieron a las calles el pasado 1 de mayo con reivindicaciones concretas para el conjunto de los trabajadores. ‘Por el pleno empleo, menos jornada, mejores salarios’ fue el lema de las manifestaciones convocadas en todo el país por las centrales mayoritarias, Comisiones Obreras y UGT. Admiten sus dirigentes que la economía va bien en términos generales, que se está creando empleo y que el paro está bajando, pero reivindican que en un momento en el que las ganancias de las empresas son importantes, los trabajadores también deben verse beneficiados con mejores condiciones laborales. Y una de ellas, claramente, es la de tener sueldos más altos.
Los directivos de las empresas son conscientes de que la situación es positiva, de ahí que muchos vean lógico que las retribuciones de quienes forman parte de sus equipos deban incrementarse. Los empleados más veteranos lo reclaman siempre. Otros más jóvenes aplauden esas subidas, pero también están pidiendo poder llevar a cabo sus tareas laborales con más flexibilidad y tener la oportunidad de conciliar su empleo con una vida familiar y social más agradable.
Según los datos que reocge el estudio sobre ‘Tendencias retribuitivas e incrementos salariales 2024’, elaborado por KPMG Abogados entre noviembre y diciembre de 2023, la confianza empresarial aumenta ligeramente respecto al año anterior. De hecho, un 52% de las compañías españolas encuestadas muestran optimismo sobre las perspectivas económicas al considerar que la situación va a ser mejor en los seis primeros meses de 2024, frente al 36% del año anterior.
Según el informe de KPMG, las empresas españolas incrementarán de media un 3,5% los salarios de su personal a lo largo de este año frente al 5% registrado en 2023. «Esta tendencia sugiere una cautela en la toma de decisiones salariales, posiblemente influenciada por la moderación de la inflación», indica. Asimismo, «la reducción en el ritmo de incremento podría reflejar también un enfoque más conservador por parte de las empresas, adaptándose a las condiciones cambiantes y buscando un equilibrio entre la retención del talento y la gestión prudente de los recursos financieros».
Mónica San Nicolás, directora de Compensación general, de Consejeros y Directivos de KPMG Abogados, ha constatado claramente que las empresas siguen teniendo planes de crecer y expandirse, por lo que «van a seguir afrontando importantes retos en cuanto a la gestión de su talento se refiere». Para estas organizaciones empiezan a formar parte de las palancas de atracción y retención del talento elementos que hasta ahora podían parecer no demasiado relevantes, como son la cultura y el propósito de la organización (26%), la salud y el bienestar del empleado (22%), la diversidad e inclusión (18%) y la transparencia retributiva (8%).
«Esto nos indica que el talento toma decisiones de quedarse o moverse a otras compañía por factores mucho más complejos que el salario o las promociones, evidenciando un cambio de paradigma en la propuesta de valor del empleado y políticas de remuneraciones», asegura San Nicolás.
La encuesta de KPMG recoge que el 82% de las empresas considera que la última subida del salario mínimo interprofesional (SMI) no les ha afectado debido a que su retribución es mayor que el salario mínimo. También recoge que los supervisores y mandos intermedios son los colectivos que mayor rotación presentan y, por lo tanto, los que mayor presión al alza han tenido en la retribución en 2023.
El estudio ‘Tendencias retribuitivas e incrementos salariales 2024’ se realizó a través de una encuesta a 85 empresas de diferentes sectores (energía, construcción, distribución, turismo, etc.), número de empleados (desde menos de 50 a más de 2.000) y facturación (desde menos de 100 millones de euros a más de 5.000 millones).
Para el 63% de los encuestados, las principales causas de la rotación son la falta de competitividad en la retribución y la escasez de determinados perfiles en el mercado. En 2024, se constata, serán prioritarias la revisión de las estructuras salariales (58%) y analizar el mercado y la competitividad retributiva externa (40%). La previsión de aumentar los sueldos un 3,5%, menos que el 5% de 2023, tiene que ver con la moderación de las presión inflacionista.
Stellantis y la vigilancia de la CNMV
Sea por la necesidad de contar con el mejor talento posible, por premiar a quien lidera una compañía que genera grandes beneficios o por política corporativa, no son pocas las grandes empresas que pagan a sus más altos directivos remuneraciones astronómicas, sea a través de sus sueldos o con bonus en función de resultados. Llamativo puede ser el caso particular de Carlos Tavares, consejero delegado del grupo Stellantis, que se hizo con una compensación económica de 36,5 millones de euros debido a los buenos resultados de la compañía en 2023, que logró un beneficio récord de 18.625 millones.
En España, en el Ibex-35 hay muchos sueldos de relumbrón. El presidente de Ibercaja Banco, Francisco Serrano, decía el pasado sábado que en ese grupo de empresas el sueldo más alto era 85 veces más que el salario medio, un número que se reducía al 19 entre compañías no cotizadas y a 11 en el caso de la entidad aragonesa.
Según el último Informe Anual de Remuneraciones de los Consejero del Ibex publicado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), los consejeros con carácter ejecutivo de las firmas del Ibex tuvieron en 2022 una retribución que supuso, de media, 54 veces el sueldo medio de los empleados de esas empresas. De esta forma, el múltiplo se ha reducido respecto a 2021, año en el que fue de 60 veces. Según ese informe, en el caso de las empresas que no forman parte del Ibex el múltiplo fue de 17, sin cambios frente a 2021. Atendiendo al total de cotizadas, la media se situó en 31 veces, frente a las 32 de 2021. Los consejeros no ejecutivos, sin conceptos extraordinarios, cobraron el triple que los empleados de las empresas.
El control que se ejerce sobre las compañías que cotizan en bolsa incluye una estrecha vigilancia sobre muchos aspectos relacionados con su gestión, entre los que se incluye la vigilancia sobre las retribuciones que se pagan. Las informaciones que estas empresas están obligadas a facilitar permiten realizar análisis en profundidad sobre una amplia variedad de aspectos por parte de consultoras, organizaciones empresariales y sindicales.
Comisiones Obreras, por ejemplo, tiene un estudio reciente que aborda la evolución salarial de compañías importantes en España. El informe ‘Evolución de indicadores de buen gobierno en las empresas del Ibex durante el ejercicio 2020’ revela, entre otras cosas, que la retribución que se paga a los consejeros ha llegado a superar hasta 151 veces la recibida de medio por los miembros de una plantilla, como ocurrió en el año citado en Acciona.
Según el estudio, existe una granb heterogeneidad en las diferencias entre las remuneraciones medias de los consejos de administración y las plantillas medias. En 2020, los pagos recibidos por los consejeros de estas compañías representan 17,5 veces la remuneración media de sus plantillas (18,7 veces en 2019). Además del caso de Acciona, destaca el de Inditex, donde las diferencias fueron de 51,8 veces,
El estudio de CC. OO. recoge asimismo que en el ejercicio 2020 la remuneración de las personas mejor pagadas en las empresas del selectivo Ibex-35 supone más de 100 veces la recibida de media por las plantillas, un valor que supone un descenso respecto del registro del año anterior, 118 puntos.
