El Ayuntamiento de Zaragoza renueva su plan de Igualdad: de potenciar a las mujeres en los altos cargos a reducir la brecha salarial
El II plan, que acaba de entrar en vigor, insta a corregir los obstáculos para la conciliación y la bracha salarial y reservar plazas para personas con dificultad de acceso al empleo por razón de género.
El Ayuntamiento de Zaragoza acaba de estrenar su II Plan de Igualdad, que va a tener vigencia de cuatro años y se aplicará en todos los centros de trabajo del Consistorio y los organismos autónomos. Es un plan "transversal", que busca tener un impacto positivo en las mujeres, y también en los hombres, participativo, flexible, dinámico, y que pretende avanzar hacia la igualdad. Insiste, como el primero, en potenciar una imagen de la institución "inclusiva" y "no sexista", fomentar la igualdad de trato y de oportunidades, corregir los obstáculos que impiden a los funcionarios acogerse a la conciliación y potenciar el acceso de mujeres a puestos de más responsabilidad.
El diagnóstico de la plantilla que se realizó antes de elaborarlo reflejó avances respecto al primer plan, pero también lagunas que conviene ir solventando. Desde 2008 a 2019, cuando se tomaron los datos del segundo, la cifra de trabajadoras en la plantilla se había incrementado un 4,9%, y la diferencia entre hombres y mujeres era de un 26,67%. En la Policía Local su presencia se rebajaba un 14,2%, y crecía ligeramente en Bomberos. En los demás colectivos, mientras la cifra de hombres contratados caía un 11%, la de mujeres subía un 7,2%.
El diagnóstico en el que se basa el plan constata que, con una plantilla en la que el 63% eran hombres y el 36%, mujeres, Bomberos, Policía Local e Infraestructuras eran las áreas más masculinizadas, y Economía y Hacienda, Alcaldía y Recursos Humanos figuraban como los departamentos con mayor presencia de trabajadoras. Los oficios tradicionales seguían asociados a roles masculinos, y las tareas administrativas y de servicios a la ciudadanía, femeninos.
El 68% de los sueldos de más de 80.000€, de hombres
En el análisis de las retribuciones, se apreciaba una diferencia de 2,3 puntos a favor de los hombres, y la presencia de las mujeres era mayoritaria en el nivel de salarios más bajo. Las tablas retributivas, que correspondían a 2019, revelaban que el 68% de los que cobraban más de 80.000 euros eran hombres. La situación se invertía con los salarios más bajos, de 10.000 a 19.999 euros al año, al tratarse de sueldos que percibían mayoritariamente ellas (54,55%).
El objetivo del plan es "garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres y evitar cualquier tipo de discriminación por motivo de sexo. Para lograrlo articula medidas en torno a cuatro ejes: la cultura de la organización, la gestión de los recursos humanos, la conciliación y corresponsabilidad y la prevención y protección frente al acoso sexual.
Una alcaldesa y paridad en la Corporación
Es un plan que "tiene medidas de sentido común" y siempre positivas "para avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres", defiende la concejala de Igualdad, Marian Orós. Se trabajó durante el anterior mandato y se aprobó y publicó hace un par de semanas. Su aplicación se lleva a cabo, además, con un Ayuntamiento liderado por Natalia Chueca como alcaldesa y paridad en el Gobierno, con las consejeras Blanca Solans (Hacienda), Tatiana Gaudes (Medio Ambiente y Movilidad), Sara Fernández (Cultura) y la propia Orós. Incluso en la Corporación, con 16 hombres y 15 mujeres, hay igualdad, aunque con diferencias por partidos. En el grupo municipal del PP hay ocho mujeres y 7 hombres; en el PSOE, cinco y cinco y en ZEC, una y uno. En Vox hay una edil y tres concejales.
"Hemos avanzado mucho en los últimos años. Empezando por la máxima representante, que es la alcaldesa. En los puestos de responsabilidad, también hay varias coordinadoras de áreas", recuerda Orós.
Las medidas del plan
En lo que a cultura de organización se refiere, el plan fija como objetivos potenciar una imagen de la institución "inclusiva y no sexista" y fomentar en la plantilla la formación en igualdad de trato. En la gestión de los recursos humanos, se insiste en fomentar un acceso igualitario a los puestos de trabajo, potenciar el acceso de la mujer a los puestos de mayor responsabilidad y reducir la brecha salarial.
Para fomentar la conciliación se insta a corregir los obstáculos que dificultan ejercerla y en la prevención del acoso por razón de sexto, aboga por integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborables.
Estos objetivos se desarrollan en medidas concretas. Destacan, entre ellas, impulsar candidaturas equilibradas entre hombres y mujeres, que los sindicatos incluyan listas cremallera en sus procesos electorales, incorporar un módulo de formación en Igualdad para el personal de nuevo acceso y formar en el uso del lenguaje inclusivo.
Dificultad de acceso a plazas por razón de género
El II Plan de Igualdad del Ayuntamiento insta a considerar que se reserven plazas para personas con dificultad de acceso al empleo por razón de género. Se aboga, también, por realizar campañas que promuevan la participación del sexo subrepresentado en las plazas de la Oferta de Empleo Público y "revisar las plazas con pruebas físicas en las que la presencia de mujeres sea escasa, para introducir medidas de acción positiva si procede". Para analizar por qué las mujeres no alcanzan puestos de responsabilidad se apuesta por realizar un estudio de las causas, un informe de las retribuciones por sexo y otro que permita identificar los elementos que ocasionan la existencia de la brecha salarial. En cuanto al acoso laboral por razón de sexo, se revisará y actualizará el protocolo.
No convence el plan a algunos de los sindicatos municipales. Critican que se aprobó en mesa de negociación casi un año antes de que fuera ratificado por el Gobierno, como si hubiera "poco interés en aprobarlo". Exponen, también, que la comisión de igualdad lleva tiempo sin convocarse y que los datos del diagnóstico se refieren a 2019 y que se han registrado cambios desde entonces.
